近年來，受到COVID-19疫情影響，後疫情時代普遍出現了缺工現象，使得提高員工工作滿足感和留任率成為企業必須關注的核心議題。研究者從事人力資源工作多年，發現國內許多企業近年來積極導入師徒制度，以提升員工的留任意願，這顯示了師徒制度對企業的重要性。本研究以徒弟的視角為出發點，分析師徒功能認知、工作滿足度與留任意願之間的關聯，並檢視工作滿足度的中介作用。本研究以金融服務業的從業人員為研究對象，透過網路發放問卷，最終收回了474份有效問卷，分析方式採用敘述性統計分析、皮爾森積差相關分析、信效度分析、階層迴歸分析及驗證性因素分析等方法，主要研究結論顯示：師徒功能認知對留任意願和工作滿足均有正向影響，工作滿足對留任意願也具有正向影響，且在師徒功能認知與留任意願之間，工作滿足起到部分中介作用。根據研究結果，本研究提出了調整與改善建議，供其他企業在推行師徒制度時參考，以期提升員工的工作滿足感和留任意願。

In recent years, affected by the COVID-19 epidemic, work shortages have generally occurred in the post-epidemic era, making improving employee job satisfaction and retention rates a core issue that companies must pay attention to. Researchers have been working in human resources for many years and found that many domestic companies have actively introduced the mentoring system in recent years to improve employees' willingness to stay. This shows the importance of the mentoring system to companies. This study uses the perspective of apprentices as a starting point to analyze the relationship between apprentices' functional cognition, job satisfaction and intention to stay, and examines the mediating role of job satisfaction. This study focused on practitioners in the financial services industry. Questionnaires were distributed through the Internet, and 474 valid questionnaires were finally recovered. The analysis methods used narrative statistical analysis, Pearson product-difference correlation analysis, reliability and validity analysis, and hierarchical regression. Analysis and confirmatory factor analysis and other methods, the main research conclusions show that: mentoring functional cognition has a positive impact on retention intention and job satisfaction, job satisfaction also has a positive impact on retention intention, and there is a relationship between mentoring functional cognition and job satisfaction. Job satisfaction plays a partial mediating role between intention to stay. Based on the research results, this study puts forward suggestions for adjustments and improvements for other companies to refer to when implementing the mentoring system, with a view to improving employees' job satisfaction and willingness to stay.

一、中文部分
丁志達（2022）。實用人資學。揚智文化。
王建森（2009）。師徒功能認知與組織公民行為關聯性之研究-以工作滿足為中介變數（未出版之碩士論文）。高雄餐旅學院。
史榮聰（2015）。臺南市高中職軍訓教官工作壓力與工作滿意度關係之研究（未出版之碩士論文）。私立南華大學。
何汶桓（2017）。高雄市國小兼任行政教師社會支持與留任意願關係之研究（未出版之碩士論文）。國立屏東大學。
何昆懋（2018）。不動產經紀人員之工作滿意度與人力資源管理政策對留任意願關係之研究（未出版之碩士論文）。國立中央大學。
何姵嬑（2023）。員工混合辦公態度、工作滿意度與留任意願關係研（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。
余佩珊（2020）。台灣觀光旅館內場師徒功能對工作壓力及離職傾向之影響：以工作價值觀為中介變項（未出版之碩士論文）。南臺科技大學。
吳琇筠（2013）。企業導入新人輔導員制度之效益評估研究－以R公司為例（未出版之碩士論文）。國立成功大學。
吳鄭善明、余昕庭（2012）。專業工作人員留職意願與滿足感之研究－以星渝醫院管理顧問有限公司為例。台灣健康照顧研究學刊，(12)，35-70。https://doi.org/10.29750/TJTHCA.201203.0003
李文武（2015）。師徒功能、組織承諾對離職傾向影響之研究（未出版之碩士論文）。朝陽科技大學。
李功皓（2014）。派遣人員工作特性、工作滿足對工作績效之影響 以激勵制度與工作擴大化為調節變項-以C電信公司為例（未出版之碩士論文）。國立東華大學。
余嘉祺（2018）。工作壓力對工作滿意度影響之研究－以自我效能及組織承諾為中介及干擾變項（未出版之碩士論文）。嶺東科技大學。
李惠珍（2012）。新北市國民小學兼任輔導教師工作壓力與留任意願相關之研究（未出版之碩士論文）。私立輔仁大學。
李湘慈（2023）。旅館業團體師徒功能之調節模式研究（未出版之碩士論文）。嶺東科技大學。
李藺庭（2014）。師徒功能與工作滿足的研究：以徒弟之內、外控傾向人格特質為調節變項（未出版之碩士論文）。國立嘉義大學。
卓筱淇（2003）。師徒性別配對與師徒功能及其後果變項關聯性之研究（未出版之碩士論文）。中原大學。
周瑛琦、顏炘怡（2018）。人力資源管理-智慧時代的新挑戰（第6版）。全華圖書。
林晏鈴、張婉菁（2010）。師徒功能與工作壓力之關係：以組織社會化為中介變項。人力資源管理學報，75-96。
林姿妤、李宜靜、莊永裕（2017）。員工工作滿意度、組織承諾及留任意願之相關研究。職業安全衛生季刊，45，61-74。
林韋伶（2020）。新進人員師徒功能、組織社會化、組織鑲嵌與工作幸福感關係之研究（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。
林淑惠、蔡佳泓、王寶梅（2017）。社會工作者工作價值觀、工作環境與工作滿足之相關研究。臺灣社會工作學刊，20，1-38。
柯呈奕（2022）。研發人員工作滿足感對離職意願之影響-以機房設備產業為例（未出版之碩士論文）。國立彰化師範大學。
洪意涵（2018）。高屏地區社工人員工作壓力與留任意願之研究（未出版之碩士論文）。國立屏東大學。
洪煌佳（2010）。師徒功能對劍道運動選手組織社會化影響之研究。體育學報，43(2)，83-95。https://doi.org/10.6222/pej.4302.201006.1107
相凱甯（2023）。探討工作滿意度對於留任意願之影響-以保險業務人員為例（未出版之碩士論文）。中國文化大學。
夏嘉寶（2023）。探討基隆地區居家服務員勞動條件與留任意願關係之研究-兼論工作滿意之中介效果（未出版之碩士論文）。經國管理暨健康學院。
徐正光（1977）。工廠工人的工作滿足及其相關因相關因素之探討。中央研究院民族學研究所集刊，43，23-63。http://lawdata.com.tw/tw/detail.aspx?no=220763
徐璧君、賴本隊（2008）。師徒功能對壽險新進業務員離職傾向的影響：組織社會化程度的中介效應。朝陽商管評論，7，27-50。http://doi.org/16842723-200801-7-1-27-50-a
高季緩（2023）。探討工作滿意度、組織認同與留任意願之研究（未出版之碩士論文）。萬能科技大學。
高慧芬、黃惠娟、許世芳（2016）。工作壓力、身心健康與留任意願之相關研究。護理暨健康照護管理學刊，12（2），99-107。
莊琇清（2023）。正向領導、職業倦怠、工作滿足感與離職傾向的研究：以美髮業為例（未出版之碩士論文）。南華大學。
孫弘岳（2023）。找嘸人的困局　疫情後的缺工危機。交流雜誌，8月號(190)，5-8。https://www.sef.org.tw/article-1-204-14097
許弘政（2016）。海軍一級艦艇師徒制度功能、領導-部屬交換關係與知識分享意願之關聯性分析（未出版之碩士論文）。國防大學。
許景貞（2004）。工作滿足、組織承諾、工作績效與離職意圖之關係研究（未出版之碩士論文）。國立臺灣科技大學。
郭富美（2012）。護理人員工作環境感受與留任意願之相關性探討（未出版之碩士論文）。高雄醫學大學。
陳文建（1995）。組織倫理氣候與工作滿足、組織承諾、離職傾向關係之研究（未出版之碩士論文）。國立成功大學。
陳玉玲（2023）。探討寵物美容從業人員之工作滿意、工作壓力和身心健康對留任意願之相關性（未出版之碩士論文）。中華醫事科技大學。
陳姵君（2020）。師徒功能、自我效能與知覺就業力（未出版之碩士論文）。明志科技大學。
陳峰啟（2013）。陸軍薪酬政策與役男生涯發展傾向對留任意願影響之研究（未出版之碩士論文）。南臺科技大學。
陳婉芝（2008）。技職院校實習生成就動機、工作滿足與留任意願關聯性之研究-以餐旅相關學系為例（未出版之碩士論文）。高雄餐旅學院。
陳詰宜（2008）。人力資源管理實務對工作滿意與留任意願的影響-以旅館業為例（未出版之碩士論文）。國立中山大學。
陳慶瑜（2012）。僕人式領導與工作活力對留任意願之影響-以南臺科技大學為例。（未出版之碩士論文）。南臺科技大學。
潘錫君（2008）。工作壓力對工作滿意度之影響：以組織承諾為調節變項。（未出版之碩士論文）。國立中央大學。
黄子芯（2022）。個人工作適配、師徒功能、工作滿意度與離職傾向之關聯性研究－以某半導體公司為例（未出版之碩士論文）。國立彰化師範大學。
黄寶園（2009）。工作壓力對工作滿足、職業倦怠影響之研究：統合分析取向。教育心理學報，40（3），439-461。http://ojs.lib.ntnu.edu.tw/index.php/bep/article/view/216
曾可欣（2022）。師徒功能對留任意願的影響：工作敬業心的中介效果及主動性人格特質的調節效果（未出版之碩士論文）。國立中山大學。
曾聖凱（2023）。探討領導風格對員工的工作滿意度及留任意願之影響-以H公司為例（未出版之碩士論文）。國立臺北科技大學。
曾燕婷（2012）。企業內部行銷、激勵因素、工作滿足與留任意願之研究-以北部技職院校觀餐實習學生為例（未出版之碩士論文）。醒吾技術學院。
馮人龍（2013）。嚴謹性人格特質與組織社會化之中介式調節效果在師徒功能與組織承諾之關係 ―以空軍志願役人員為例（未出版之碩士論文）。國防大學。
黃文雄、林永森、曹瓊霖（2022）。領團人員多元師徒功能內涵及發展歷程之研究。戶外遊憩研究，35（4），37-46。http://doi.org/10.6130/JORS.202212_35(4).0004
黃國雄、郭郁芳（2010）。工作滿意度、組織承諾與離職傾向之關聯性研究－以臺灣資訊產業為例。臺灣管理學刊，10（2），83-103。
黃景良（2022）。背景變項對於師徒功能、社會支持及組織社會化之影響–以羽球休閒運動為例（未出版之碩士論文）。臺北城市科技大學。
黃琮瑋（2020）。壽險業師徒功能對組織社會化程度及工作滿足影響之研究：跨世代的比較（未出版之碩士論文）。朝陽科技大學。
黃瓊玉（2005）。師徒功能認知、工作滿足與組織公民行為關聯性之研究（未出版之碩士論文）。中原大學。
楊君琦（2013）。師父幽默與徒弟核心自我評價在主管型師徒關係中的角色。人力資源管理學報，13，1-20。https://jsnu.yyttgd.top/http/webvpna25f675df9a0d25efaa8282576cb51fe52406bfb9bc8866917e44f3be3095cfa/Publication/alDetailedMesh?DocID=10265309-201306-201307170004-201307170004-1-20
楊登伍（2004）。師徒關係對組織承諾與組織公民行為影響之研究－國稅局稅務人員之分析（未出版之碩士論文）。銘傳大學。
溫雪蓉（2008）。半導體業員工之工作動機、工作壓力、工作滿意度與組織承諾之研究（未出版之碩士論文）。中華大學。
葉育書（2013）。師徒功能與自我效能對工作滿足感影響之研究（未出版之碩士論文）。國立新竹教育大學。
葉展宏（2023）。旅遊業業務人員的工作投入、工作滿足對離職意願影響關係之研究（未出版之碩士論文）。正修科技大學。
劉文雅（2015）。師徒功能對工作滿意與離職傾向之關係中－性別角色之調節角色（未出版之碩士論文）。國立高雄師範大學。
劉叔玫（2010）。國民小學兼任行政職務教師個人人格特質、工作壓力與留任意願關係之研究（未出版之碩士論文）。私立輔仁大學。
劉怡蘭（2006）。師徒關係對組織社會化的影響（未出版之碩士論文）。國立中央大學。
劉燕君（2021）。激勵制度與工作滿足對員工留任意願之研究-以某企業南部子公司為例（未出版之碩士論文）。美和科技大學。
歐美伶（2009）。同儕師徒關係對運動選手組織社會化之影響（未出版之碩士論文）。國立臺東大學。
蔡佩芸（2013）。新進護理人員的個人-組織適配、個人-工作適配對工作滿意之影響：師徒功能的中介效果（未出版之碩士論文）。弘光科技大學。
蔡欣瑾（2023）。探討師徒制度對離職意願之影響： 以組織承諾與知識分享為中介變數（未出版之碩士論文）。國立高雄科技大學。
蔡淑妙、盧美秀（1998）。護理人員生涯發展及其與留任意願相關性之研究。護理研究，6（2），96-08。http://doi.org/10226265-199804-6-2-96-108-a
樊祖燁、潘博宇（2022）。提升學生就業力的催化劑—以某科技大學推動師徒制為例。商管科技季刊，23(3)，251-286。
鄭以誠（2019）。師徒功能、組織社會化與工作滿意度關係之研究-以金門地區軍事訓練役為例（未出版之碩士論文）。國立金門大學。
莊堯鈞（2017）。員工工作滿意度對員工績效之關聯—以工作投入為中介（未出版之碩士論文）。國立中央大學。
薛靜宜（2013）。師徒配對方式、師徒功能認知與工作滿意度之關係 －以財政部高雄國稅局員工為例（未出版之碩士論文）。國立高雄師範大學。
蘇淑芳（2013）。工作特性、領導型態、工作滿足與離職傾向之關聯性研究-以土木建築工程人員為例（未出版之碩士論文）。國立中央大學。
二、外文部分
Abelson. (1986). Examination of avoidable and unavoidable. Turnover Jour-nal of Applied Psychology, 72(3), 382-386. https://psycnet.apa.org/record/1987-35757-001
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Ab-normal and Social Psychology, 67(5), 422-436. http://dspace.uphsurabaya.ac.id:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/313/Pustaka.pdf?sequence=8&isAllowed=y
Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90004-X
Bellamkonda, N., Santhanam, N., & Pattusamy, M. (2021). Goal clarity, trust in management and intention to stay: The mediating role of work en-gagement. South Asian Journal of Human Resources Management, 8(1), 9-28. https://doi.org/10.1177/2322093720965322
Blum, M. L. & J. C. Naylor. (1968). Industrial psychology: its theoretical and social foundations. Harper & Row, Inc.
Brown, Penelope, and Stephen C. Levinson. (1978). Universals in language usage: politeness phenomena. Cambridge University Press.
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-346. https://www.researchgate.net/publication/239640787_Building_Organizational_Commitment_The_Socialization_of_Managers_in_Work_ Or-ganizations
Cameron. K. S. (1985). Culture Congruence Strength and Type Relationship to Effective In E. Robert and Quinn. Beyond Rational Management, 142-143. https://doi.org/10.1353/rhe.1985.0034
Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E., & Weick, K. (1970). Managerial Be-havior, Performance and Effectiveness. McGraw-Hill.
Chandler, G. E. (1990). Retention: Has it obstructed nursing’s view? Nursing Administration Quarterly, 14(4), 70-75. https://doi.org/10.1097/00006216-199001440-00014
Changya Hu, Ekin K. Pellegrini, Terri A. Scandura. (2011). Measurement in-variance in mentoring research: A cross-cultural examination across Tai-wan and the U.S.. Journal of Vocational Behavior, 78(2), 274-282. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879110001685
Chao, G. T., Walz, P., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentor-ships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmen-tored counterparts. Personnel Psychology, 45(3), 619-636. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1992.tb00863.x
Dalton, D. R., Todor, W. D. D.＆Krackhardt. (1982). Turnover Overstated: The Functional Taxonomy. Academy of Management Review, 7(1), 117-123. https://www.jstor.org/stable/257256
Dansky, K. H. (1996). The effect of group mentoring on career outcomes. Group & Organization Management, 21(1), 5-21. https://doi.org/10.1177/1059601196211002
Dyer,W.G. (1985). The cycle of cultural evolution in organizations. In R.H. Kilmann, M.J. Saxton, R. Serpa ＆ Associates (Eds), Gaining Control of the Corporate Culture. (pp. 200–229). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Fagenson-Eland, E. A., Marks, M. A., & Amendola, K. L. (1997). Perceptions of mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 51, 29-42. https://www.researchgate.net/publication/232564618
Genevieve Chandler. (1990). Retention: has it obstructed nursings view? [Unpublished doctoral dissertation]. University of Massachusetts, Am-herst.
Ghiselli, R. F., La Lopa, J. M., & Bai, B. (2001). Job satisfaction, life satisfac-tion, and turnover intent: Among food-service managers. The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 42(2), 28-37. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0010880401800367
Greenberg, J. & R. A. Baron (1995). Behavior in organization. Prentice Hall Inc.
Hackman, J. Richard, and Greg R. Oldham. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
Hall, D.T. (1976). Career in organization. Goodyear.
Hall, M., & Smith, D. (2009). Mentoring and turnover intentions in public accounting firms: a research note. Accounting. Organizations and Socie-ty, 34(6-7), 695-704. http://econpapers.repec.org/article/eeeaosoci/v_3a34_3ay_3a2009_3ai_3a6-7_3ap_3a695-704.htm
Herzberg, F. et al. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons, Inc.
Herzberg, F. I. (1966). Work and the Nature of Man. John Wiley & Sons, Inc.
Herzberg, F., Mausner, B., and Synderman, B. (1959). The Motivation to Work. Wiley.
Hoppock. (1935). Job Satisfaction. Harper.
Horstmann, A. M. (2005). Job satisfaction and motivation as factors in the recruitment and retention of histology employees. Unpublished Ph.D. dissertation, Walden University, Minneapolis, MN.
James L. Price., & Charles W. Mueller. (1981). A Causal Model of Turnover for Nurses. The Academy of Management Journal, 24(3), 543-565. https://doi.org/10.2307/255574
Joiner, T. A., Bartram, T., & Garreffa, T. (2004). The effects of mentoring on perceived career success, commitment and turnover intentions. Journal of American Academy of Business, 5(1/2), 164 -170. http://arrow.latrobe.edu.au:8080/vital/access/HandleResolver/195
Jonson, Kathleen Feeney. (2008). Being an Effective mentor: How to Help Beginning Teachers Succeed. Sage. Julie Boyd, Gillian Ragsdell&Charles Oppenheim (2007, September).Knowledge Transfer Mechanisms: A case study from manufacturing [Paper presentation]. The ECKM 2007 8th European Conference on Knowledge Management.
Judge, T. A., Zhang, S. C., & Glerum, D. R. (2020). Job satisfaction. In V. I. Sessa & N. A. Bowling (Eds.), Essentials of Job Attitudes and Other Psychological Constructs (1st ed., pp. 207-241). https://doi.org/10.4324/9780429325755
Kim, S. S., Im, J., & Hwang, J. (2015). The effects of mentoring on role stress, job attitude, and turnover intention in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 48, 68-82. 　https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0278431915000560
Kram, K. E. (1983). Phrase of mentor relationship. Academy of Management Journal, 26(4), 608-625. https://doi.org/10.5465/255910
Kram, K. E. (1985). Mentoring at work: Developmental relationships in or-ganizational life. Scott, Foresman.
Lee, F. K., Dougherty, T. W., & Turban, D. B. (2000). The role of personality and work values in mentoring programs. Review of Business, 21(1), 33-37. http://www.questia.com/library/journal/1G1-73182587/the-role-of-personality-and-work-values-in-mentoring
Levine, T., and Davis, D. (1984). Defining quality of working life. Human Relations, 37(1), 81-104. https://doi.org/10.1177/001872678403700105
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309-336. https://doi.org/10.1016/0030-5073（69）90013-0
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette(Ed.), Handbook of industrial and organization. psychology (pp. 1297-1343). Chicago, IL: Rand McNally.
Mahdi, A. F., Zin, M. Z. M., Nor, M. R. M., Sakat, A. A., & Naim, A. S. A. (2012). The relationship between job satisfaction and turnover inten-tion. American Journal of Applied Sciences, 9(9), 15-18. http://www.semanticscholar.org/paper/df24da280782107c991858f14aaf00bb7e464906
Maslow, A. (1954). Motivational and Personality. Harper & Row.
Maslow, A. H. (1954). The instinctoid nature of basic needs. Journal of Per-sonality, 22, 326–347. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1954.tb01136.x
Milliman, J., Gatling, A., & Kim, J. S. (2018). The effect of workplace spirit-uality on hospitality employee engagement, intention to stay, and service delivery. Journal of Hospitality and Tourism Management, 35, 56-65.https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2018.03.002
Mobley, Horner, & Hollingsworth. (1978). turnover model: A useful reexam-ination. Journal of Management, 12(3), 433-443. https://doi.org/10.1177/014920638601200312
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Psychology, 62, 237-240. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237
Mobley, W. H., Griffeth, R. H., Hand, H. H., & Meglino, H. B. (1979). Re-view and conceptual analysis of the employee turnover process. Psycho-logical Bulletin, 85(3), 493-522. https://doi.org/10.1037/0033-2909.86.3.493
Morse, N.C. (1953). Satisfaction in the White Collar Job. Ann Arbor: Survey Research Center, University of Michigan.
Murray-Hicks, M., & Nugent, J. (1971). Positive motivation process for changing human behavior [Unpublished doctoral dissertation]. Roches-ter, N.Y
Ngo-Henha, P. E. (2018). A review of existing turnover intention theories. In-ternational Journal of Economics and Management Engineering, 11(11), 2760-2767. https://publications.waset.org/10008789/a-review-of-existing-turnover-intention-theories
Noe, A. R. (1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationships. Personnel Psychology, 41, 457-479. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00638.x
Porter, L. W. (1962). Job attitudes in management: I. Perceived deficiencies in need fulfillment as a function of job level. Journal of Applied p8sychology, 46(6), 375–384. https://doi.org/10.1037/h0047808
Price, J. H. (1972). Handbook of organization measurement. District of Co-lumbia: Health & Company, 156-157. https://psycnet.apa.org/record/1973-28012-000
Price, J. L., & Mueller, C. W. (2001). A causal model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 24(3), 543-565. https://doi.org/10.5465/255574
Price. (1977). The study of turnover (1nd eds.). Ames: Iowa State University Press.
Pullins, Ellen Bolman, Leslie M. Fine, and Wendy L. Warren (1996). Identi-fying Peer Mentors in the Sales Force: An Exploratory Investigation of Willingness and Ability. Journal of the Academy of Marketing Science, 24, 125-136. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0092070396242003
Ragins, B. R., & Scandura, T. A. (1994). Gender differences in expected out-comes of mentoring relationships. Academy of Management Journal, 37(4), 957-971. https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/256606
Ragins, B. R., Cotton, J. L., &Miller, J. S. (2000). Marginal mentoring: The effects of type of mentor, quality of relationship, and program design on work and career attitudes. Academy of Management Journal, 43, 1177-1194. https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/1556344
Reyes. (1990). Implementation of a portable screen manager. Soft-ware-Practice & Experience Volume 20Issue, 10Oct, 1007-1014. https://doi.org/10.1002/spe.4380201004
Robbins, S. P. (2002). Organizational behavior: Concepts, controversies and applications. Prentice Hall.
Scandura, T. A. & Ragins, B. R. (1993). The effects of sex and gender role orientation on mentorship in male-dominate occupations. Journal of Vocational Behavior, 43, 251-265. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879183710468
Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical inves-tigation. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 169-174. https://doi.org/10.1002/job.4030130206
Scandura, T. A., & Viator, R. E. (1994). Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-protégé relationships, mentorship functions, and protégé turnover intentions. Accounting. Organizations and Society, 19(8), 717-734. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0361368294900310
Scerri, M., Presbury, R., & Goh, E. (2020). An application of the mentoring framework to investigate the effectiveness of mentoring programs be-tween industry mentors and student mentees in hospitality. Journal of Hospitality and Tourism Management, 45, 143-151. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1447677020301972
Shimizu, T., Feng, Q., & Nagata, S. (2005). Relationship between turnover and burnout among Japanese hospital nurses. Journal of Occupational Health, 47(4), 334-336. https://doi.org/10.1539/joh.47.334
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: De-velopment of the Job Satisfaction Survey. American journal of commu-nity Psychology, 13(6), 693-713. https://doi.org/10.1007/bf00929796
Stanley, T. L. (2001). The joy of working: A new look at job satisfaction. Su-pervision, 62(9), 3-4.https://www.proquest.com/docview/195590675?sourcetype=Trade%20Journals
Tenenbaum, Harriet R, Crosby, Faye, J, Gliner, Melissa, D. (2001). Mentoring Relationships in Graduate School. Journal of Vocational Behavior, 59, 326-341. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1804
Tett, R. P., & J. P. Meyer (1993). Job Satisfaction, Organization Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Me-ta-Analytic Findings. Personal Psychology, 46(2), 259-293. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Son, Inc.
Walker, E. D., & Vessey, J. A. (1997). Expanding a career progression pro-gram. Nursing Management, 28(5), 79. https://www.semanticscholar.org/paper/Expanding-a-career-progression-pro-gram.-Walker-Vessey/4bba188bb7d0648b2b012fcc0850e7e058cb8c1d
Wilson, J. A., & Elman, N. S. (1990). Organizational benefits of mentoring. The Executive, 4(4), 88-94.
Weiss, D. J., Davis, R. V., England G. W., & Lofguist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire. Minnesota Studies on Voca-tional and Social Psychology, 22(1), 12-31. https://psycnet.apa.org/record/1968-08111-001