隨著全球化經濟結構的改變，全球企業中大型公司紛紛在海外設立子公司，並且派任具備專業知識及技能的人才至子公司工作，此舉造成外派人員在國際化企業的人才配置上，佔有重要的角色。而業務人員是代表公司直接面對客戶的，若能有效打動客戶獲得業績，則會影響公司在同業間競爭力及獲利能力高低，故一家公司裡的業務人員極為重要。綜合以上，駐外業務人員是決定全球化企業能否盈利的重要角色，本研究以此為基礎，推導出研究背景與動機，再形成研究目的。
本研究主要探究駐外業務人員所需之專業職能，透過文獻探討、深度訪談以及召開三場次焦點團體會議，進行實證資料的蒐集。
研究結果發現駐外業務人員有7項主要職責、14項工作任務、46項行為指標，以及24項知識、20項技能、11項態度之職能內涵，並以職能基準格式做出本研究之職能基準表。
最後依據研究結果，對駐外業務人員專業職能實務應用與後續研究提出建議。藉以提供後續研究者及業界參考此模式及應用，建立各專業人才之職能內涵，並進而明確規範業界甄選、訓練、任用、考核等標準。

As change of global economy structure, middle and large scale global enterprises set up their overseas subsidiaries and assign talents who have expertise and skills to work in their subsidiaries. The talent assignment makes these expatriates play important roles in the international enterprises. Especially, sales representatives who represent company to serve customers directly are very important. They will affect revenue, profit and competitive advantage of the company if they could win the business and customers’ trust. Therefore, expatriate sales representatives are pivots who affect a global enterprise win or lose. In this thesis, the research background and motivation are based on above premises. Then the purpose of this research is generated.
This research focuses on the functional competency requirement of expatriate sales representatives, I collected concrete evidence and data by surveying documents, one by one interviews, and convening focus group meetings three times. The research indicates the an expatriate sales representative functional competency table has 7 major job duties, 14 job tasks, 46 behavior indicators, 24 knowledge, 20 skills, 11 competencies items.
Finally, propose some comments and conclusions according to the research results with regard to functional competency of expatriate sales representative and following-up researches. It’s my honor to provide other researchers and companies my research as their reference to establish a standard for selecting, training, recruitment and performance appraisal.

UCAN大專校院就業職能平台（2017）。專業職能查詢。取自https://ucan.moe.edu.tw/
王東雲（2012）。社會研究方法：量化與質性取向及其應用。新北市：威仕曼文化。
王惠美（2011）。公立就業服務機構就業服務人員職能分析之研究（未出版之碩士論文）。大葉大學，彰化市。
尤建文（2016）。以Q方法探討家具業務人員職能之研究（未出版之碩士論文）。靜宜大學，臺中市。
余宛蓉（2009）。國貿人員之人格特質與職能分析-以工業類產品為例（未出版之碩士論文）。國立成功大學，臺南市。
李美玉（1998）。西藥業業務人員專業核心職能之研究─以某製藥公司為例（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
李俐婷（2006）。影響台灣企業外派至大陸人員回任意願因素之研究（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
李聲吼（1997）。人力資源發展的能力內涵。就業與訓練，15（2），59。
李樹中（2001）。業務人員專業職能需求研究─以某辦公家具公司為例（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
李振嘉（2002）。台灣國際企業外派人力資源管理效能衡量模式之建構與實證研究（未出版之碩士論文）。長榮管理學院，臺南市。
李隆盛（2014，11月01日）。美國訓練與發展協會改名和重訂職能模型及其意涵。國家文官學院 T&D 飛訊，200。取自http://goo.gl/uuwqcs
吳心楷、辛靜婷（2011）。數位學習研究中質性資料的管理與分析：以 NVivo軟體的使用為例。載於宋曜廷（主編），數位學習研究方法。臺北市：高等教育出版社。
吳信如（2002）。資訊軟體業業務人員專業核心職能量表之建立（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
吳佩玲（2013）。業務人員核心職能需求之研究─以臺灣港務公司基隆港務分公司為例（未出版之碩士論文）。國立臺灣海洋大學，基隆市。
吳萬益、蔡明田、林佳姿（1999）。海外派遣人員之績效及其影響因素之評估—以投資大陸地區之台商為例，管理評論，18（3），5-29。
呂錦龍（1994）。台商赴大陸投資之人員派遣制度研究（未出版之碩士論文）。中國文化大學，臺北市。
林金定、嚴嘉楓、陳美花（2005）。質性研究方法－訪談模式實施步驟分析。身心障礙研究，3（2），122-136。
林彩梅（1994）。多國籍企業論。台北：五南圖書。
村上良三（1999）人事考課ハンドブック―事例でわかるシステム設計と運用。人事考核手冊-制度設計與運用（陳文光譯）臺北市：臺華工商。（原著出版於 1987 年）（ISBN：9579316163）
胡修遠（2013）。台商對外派大陸工作者之組織支援與跨文化調適之研究（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
湯振泰（2016）。租賃業務人員職能發展策略之探索－個人商業模式畫布之應用（未出版之碩士論文）。實踐大學，臺北市。
葉美秀（2006）。業務人員人格特質、專業職能與創造力對顧客滿意度之影響—以台灣紡織業為對象（未出版之碩士論文）。輔仁大學，臺北市。
陳宇綸（2015）。訓練專員之職能導向課程規劃（未出版之碩士論文）。南臺科技大學，臺南市。
陳志豪（1999）。業務人員職能需求分析--以某壽險公司為例（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
陳秋妏（2014）。旅館業務人員養成關鍵職能之研究（未出版之碩士論文）。國立高雄應用科技大學，高雄市。
陳珈琦（2004）。人力資源管理活動對管理職能發展之影響---以銀行業為例（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
陳柏均（2015）。外派人員適應力與歸屬感之探討（未出版之碩士論文）。元智大學，桃園市。
陳美黛（1997）。我國海外派遣人員人格特質與海外適應之相關研究（未出版之碩士論文）。文化大學，臺北市。
陳怡如（2014）。外派人員離職傾向之探討：跨文化人際衝突與集體主義差距的影響（未出版之碩士論文）。國立清華大學，新竹市。
黃筱喻（2007）。外派人員類型對涉入程度、工作家庭衝突與工作生活品質之研究（未出版之碩士論文）。東吳大學，臺北市。
黃康齡（1990）。以自陳式量表衡量業務人員人格特質之研究（未出版之碩士論文）。東海大學，臺中市。
黃蘭香（2014）。運用決策實驗室分析法探討跨國企業外派人員甄選之評估因素（未出版之碩士論文）。大葉大學，彰化市。
蔡佳昇（2007）。業務人員專業職能之研究－以發光二極體產業為例（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學，臺北市。
趙必孝（1998）。國際人力資源管理理論與實證。臺北市：華泰書局。
賴春金、李隆盛（2011）。職能分析的方法與選擇，國家文官學院 T&D 飛訊，114，13。
劉一郎（2010）。袋包箱國內市場回顧，金屬工業中心產業研究組ITIS產業評析。
劉一郎（2010）。塑紡織行李箱貿易市場分析，金屬工業中心產業研究組ITIS產業評析。
劉冠宏（2009）。國際觀光飯店外派人員人力資源管理系統之研究（未出版之碩士論文）。南華大學，嘉義市。
鄭素鈴（2005）。薪資專業人員職能模型建立之研究（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園市。
鄭彩萍（2000）。企業派外人員管理才能缺口、訓練與調適之研究（未出版之碩士論文）。東吳大學，臺北市。
勞動部勞動力發展署（2012）。泛太平洋地區國家職能標準制度簡介。取自 http://goo.gl/CZzdXy
勞動部勞動力發展署（2013）。職能分析方法簡介。取自 http://goo.gl/SdYsU5
勞動部勞動力發展署（2017）。職能發展與應用推動計畫－職能基準發展指引 2017 年 5 月版。取自 http://goo.gl/sJ0ocQ
廖宣雲（2014）。派外人員角色壓力與海外工作適應之關係－以文化智商為調節變數（未出版之碩士論文）。國立中山大學，高雄市。
藍雅馨（2002）。跨文化訓練實施程度、派外人員能力與海外適應之關聯性研究－以台商派駐大陸人員為例（未出版之碩士論文）。中原大學，桃園市。
謝曉琦（2006）。核心職能知覺與職業選擇之關聯探討--航運管理系為例（未出版之碩士論文）。國立臺灣海洋大學，基隆市。
簡詩怡（2000）。跨國企業外派人員跨文化能力內涵之研究（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學，臺北市。
蘇永富（2001）。轉換型領導、組織承諾與組織公民行為關係之研究－以派外人員為例（未出版之碩士論文）。國立中山大學，高雄市。
顧鳳姿（1993）。資訊業駐外經理海外調適之研究（未出版之博士論文）。國立政治大學，臺北市。
產業創新條例部分條文修正草案【會議記錄】，行政院第 3537 次會議（2017年 2月23日）。
Black, J. S., & Gregersen, H. B. (1999). The right way to manage expats. Harvard Business Review, 3(4), 52-55.
Boyacigiller, N. (1990). The role of expatriates in the management of independence, complexity, and risk in multinational corporations. Journal of International Business Studies, 21, 357-381.
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model of effective performance. New York: John Wiley & Sons.
Byham, W. C., & Moyer, R. P. (1996). Using competencies to build a successful organization. New York : Development Dimensions International.
Cascio, W. F. (1992). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits. New York: McGraw-Hill.
Catano, V. M. (1998). Appendix 1: Competencies: A review of the literature and bibliography. Canadian Council of Human Resources Associations. Retrieved from http://www.chrpcanada.com/en/phaseIreport/appendix.asp
Chevalier, R. D. (1993). The salesperson as consultant. American Salesman, 38(11), 22-24.
Darrell J. C., & Ellen R. B. (1998). Competency-based Pay: A concept in evolution. Compensation & Benefit Review, 30(5), 21-28.
Dobryznski, J. H. (1996). The out-of-sight americans: Executive pay later for their stints abroad. International Hernald Tribune. Retrieved from https://www.nytimes.com
Dowling, P. J., & Welch, D. E. (1988). International human resource management: An australian perspective. Asia Pacific Journal of Management, 6(1), 39-65.
Hodgetts, R. M., & Luthans, F. (1993). U. S. multinationals' expatriate compensation strategies. Compensation and Benefits Review, 25(1), 57-62.
Klein, A. L. (1996). Validity and reliability for competency-based systems: Reducing litigation risks. Compensation and Benefits Review, 28, 31-37.
Knowles, M. S. (1980). The modern practice of adult education. Andragogy versus pedagogy. New York: Association Press.
Laabs, J. J. (1993). Successful outsourcing depends on critical factors. Personal Journal, 10, 51-60.
Li, L., & Tse, E. (1998). Antecedents and consequences of expatriate satisfaction in theAsian Pacific. Tourism Management, 19(2), 135-143.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28(1), 1-14.
Mendenhall, M., & Oddou, G. (1985). The dimensions of expatriate acculturation. Academy of Management Review, 10(1), 39-47
Mendenhall, M., & Oddou, G. (1988). The overseas assignment: A practical look. Business Horizon, 31(5), 78-84.
Scullion, H., & Collings, D. G. (2009). Global staffing. The International Journal of Human Resource Management, 20(6), 1249-1252.
Snow, C. C., Snell, S. A., Davison, S. C., & Hambrick, D. C. (1996). Use transnational teams to globalize your company. Organizational Dynamics, 24(4), 50-67.
Stroh, L. K., Dennis, L. E., & Cramer, T. C. (1994). Predictors of expatriate adjustment. International Journal of Organizational Analysis, 2, 177-194.
Stroch, L. K., & Caligiuri, P. M. (1998). Strategic human resources: A new source for competitive advantage in the global arena. International Journal of Human Resource Management, 28, 45-49.
Spencer, L., & Spencer, M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wily & Sons.
Parry, B. S. (1998). Just what is a competency? (And why should you care?). Training, 35(6), 58-64.
Tye, M. G., & Chen, P. Y. (2005). Selection of expatriates: Decision-making models used by HR professionals. Human Resource Planning, 28(4), 15-20.
Tung, R. L., & Miller, E. L. (1990). Managing in the twenty-first century: The need- for global orientation. Management International Review, 30(1), 5-18.
Ulrich, D., Brockbank, W., & Yeung, A. (1989). HR competencies in the 1990s. Personnel Administrator, 34(11), 91-93.
U.S. Department of Labor. (2017). The O*NET® content model. Retrieved from http://goo.gl/hoz6iH.