在二十一世紀已跨入知識經濟的時代，知識經濟的重要基礎之一為人力資本，從human capital的理論切入，員工已被認視為公司的資本而非成本，而影響組織績效的主要決定因素為人力資本的累積。多位學者及人力管理顧問公司經過多年探討的結果都顯示出，高敬業度的員工將會有更好的工作表現並未公司帶來業績及願意留任於公司。在企業裡，若員工對於公司的價值觀高度認同，將會自發性地由內心認同公司的願景，依照公司的價值觀所設立的營業流程和管理方式達到目標，並願意自發性地投入工作中，發揮自我價值。企業的人力資源部管理辦法是希望激勵員工對工作投入的意願提昇，展現出工作效能，以達到公司的績效，提高員工留任意願，這項議題是現在企業中，人力資源部門最為關切的組織議題。

本研究採用一間外商壽險台灣分公司300多位內勤員工的敬業度報告，以企業管理角度分析員工的敬業度、留任率與公司績效。首先，以文獻探討員工敬業度的定義，再分析個案公司所採用的蓋洛普Q12員工敬業度報告結果。其次，探討公司在任用本國籍總經理與外國籍總經理時，內勤員工之敬業度、留任率與公司績效之差異。最後，根據資料顯示，員工敬業度的提昇與留任率及公司績效存在著正向的關係。本研究根據實證結果，提出實務上的意涵以及對後續研究之建議，期望有助於個案公司在「提昇內勤員工敬業度」上之推動。

We’re now entering the era of Knowledge Economy in the 21st century and one of the important foundations of knowledge economy is human capital. From the perspective of human capital， employees are regarded as the capital of the company rather than cost and the main determinant of organizational performance is the development of human capital. After years of research， scholars and human resources consultants have found that higher employee engagement can lead to higher performance and retention. In a company where the employment engagement is high， employees tend to believe in and identify themselves more with company's core values and are fully committed to company’s vision and achieving company goals. While human resources personnel are exploring methods to achieve organization effectiveness and employee retention， one of the most discussed topics is whether employees’ commitment can be directly linked with productivity.

My research is based on more than 300 back-end office staff engagement reports from a foreign-owned life insurance company in Taiwan. It analyzed the employee engagement， retention rate and company performance from the business perspective in 2 steps: firstly by studying Western and Eastern scholars’ theories on their definition and concept of employee engagement and secondly by analyzing the case company Gallup Q12 employee engagement report in order to compare the differences of employee engagement， retention rate and corporate performance between the local and non-local general management. In addition， with the onboarding of local general manager， will the HR policies enhance employee engagement， retention rate and corporate performance. According to recent research data， improving employee engagement will have a significant positive impact on retention rate and corporate performance. Based on the empirical results， this study proposes both theoretical and practical implications and recommendations for follow-up studies， and expects the recommendations and conclusions of this study to help the case company to promote "employee engagement".

中文部分 :
1. 余鑑、 于俊傑、 蔡尚鈞 & 劉曾若. (2011). 人力資源管理對組織承諾之影響-以敬業貢獻度為中介變項. 創新研發學刊， 7(1)， 75-89.
2. 邱柏松 & 戴志璁. (2007). 組織認同， 員工忠誠度， 人力資本及組織效能之研究-以商業銀行為例. 管理研究學報， 7(2)， 227-255.
3. 卓姵妤. (2018) .人才管理措施與工作敬業心之關係-以組織自尊為中介變項，國立清華大學，人力資源與數位學習科技研究所學位論文， 1-98.
4. 連娟瓏. (2012). 大專院校校長真誠領導與教師組織承諾關係之研究-以教師工作敬業為中介變項. 服務業管理評論， (10)， 67-98.
5. 陳怡秀. (2006). 員工投入驅動因子， 情感性組織承諾與個人工作績效之關聯性研究. 中央大學，人力資源管理研究所學位論文， 1-97.。
6. 陳淑玲 & 黃讌茹. (2014). 轉換型領導對工作敬業心的影響歷程: 心理資本與服務氣候之跨層次中介觀點. 臺大管理論叢， 25(1)， 129-155.
7. 黃品全、韓明娟(2015) .顧客導向、工作投入與顧客焦點建言:挑戰、妨礙型壓力源之調節效果。人力資源管理學報，15(2)，1-24。
8. 黃若梅. (2018) .工作敬業、調節焦點、團隊凝聚力與組織公民行為之跨層次關係研究.國立台南大學，行政管理研究所學位論文， 1-47。
9. 張火燦 & 劉淑寧. (2007). 人力資源領先指標對研發人員敬業貢獻之影響: 中介模式的測試. 人力資源管理學報， 7(3)， 1-24.
10. 張珈進、 費吳琛 & 藍烈廷. (2016). 同時多工適配， 敬業貢獻與工作績效之研究: 個人環境適配觀點. 管理學報， 33(3)， 419-441.
11. 劉莉玲. (2009). 金融機構組織變革員工認知， 工作滿意與離職傾向之關係研究， 會計與財金研究， 2 (2)， 57-81.

 
西文部分 :
1. Harter， J. K.， Schmidt， F. L.， & Hayes， T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction， employee engagement， and business outcomes: a meta-analysis. Journal of applied psychology， 87(2)， 268.
2. Hoppock， R. (1935). Job satisfaction. Oxford, England: Harper.
3. Kahn(1990)， W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal， 33(4)， 692-724.
4. Llorens， S.， Bakker， A. B.， Schaufeli， W.， & Salanova， M. (2006). Testing the robustness of the job demands-resources model. International Journal of Stress Management， 13(3)， 378.
5. Macey， W. H.， & Schneider， B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and organizational Psychology， 1(1)， 3-30.
6. Maslach， C.， Schaufeli， W. B.， & Leiter， M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology， 52(1)， 397-422.
7. May， D. R.， Gilson， R. L.， & Harter， L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness， safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational psychology， 77(1)， 11-37.
8. Memon， M. A.， Salleh， R.， Baharom， M. N. R.， & Harun， H. (2014). Person-Organization Fit and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Engagement. Global Business & Management Research， 6(3).
9. Saks， A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of managerial psychology， 21(7)， 600-619
10. Schaufeli， W. B.， Salanova， M.， González-Romá， V.， & Bakker， A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies， 3(1)， 71-92.
11. Thackray， J. (2001). Feedback for real. Gallup Management Journal， 1， 1-5.
 
網站部分 :
1. 工商時報2017年2月24日報導，取自: https://m.ctee.com.tw/album/4c8c65b0-5bd2-4ec7-8a6c-9447a11812bc/786667
2. 經濟日報2017年12月5日報導，取自行政院新聞傳播處: https://www.ey.gov.tw/Page/9277F759E41CCD91/c7cd8b48-7fcc-4932-8d70-9e3fc45e0a39
3. 國家發展委員會「中華民國人口推估（2018至2065年）」，2018年8月，取自: https://www.ndc.gov.tw/Content_List.aspx?n=695E69E28C6AC7F3
4. 工商時報2018年3月7日報導，取自: https://m.ctee.com.tw/focus/cjzc/177022
5. 行政院經濟建設委員會知識經濟發展方案，2000年8月30日，取自: http://www.wpeiic.ncku.edu.tw/law/%E7%9F%A5%E8%AD%98%E7%B6%93%E6%BF%9F%E7%99%BC%E5%B1%95%E6%96%B9%E6%A1%88.pdf
6. 財團法人國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心科技產業資訊室，2013年8月15日，取自: http://cdnet.stpi.narl.org.tw/techroom/policy/2013/policy_13_030.htm
7. 賴明豐、王宣智、黃仟文(2014)，科技政策研究-與資訊知識經濟及創新經濟時代下人才培育的重要性2014年9月12日，取自:
https://portal.stpi.narl.org.tw/index/article/42
8. 德勤眾信管理顧問公司(Deloitte)《2016年全球人力資本趨勢報告》，取自: https://www2.deloitte.com/tw/tc/pages/human-capital/articles/employee-positive-work.html
9. 呂鴻德2007年1月26日，財團法人國家政策研究基金會國政研究報告-知識經濟時代領導風格與領導特質之典範轉移，取自: https://www.npf.org.tw/2/544?County=%25E6%25A1%2583%25E5%259C%2592%25E5%25B8%2582&site
10. 蓋洛普Q12，取自: https://www.gallup.com/zh-hant-tw/176792/gallup-china.aspx
11. 怡安翰威特（Aon Hewitt），取自: http://www.aon.com/taiwan/thought-leadership/Best-Employers-Taiwan/BestEmployers-Taiwan.jsp
12. 合益諮詢公司Hay ，取自: https://www.kornferry.com/solutions/organizational-strategy/employee-engagement
13. 陳忠興2014年10月15日，台灣壽險業發展簡史及經營現況-保險雲世代網站，取自https://www.tw-insurance.info/article.cfm?ct=5241
14. 金融監督管理委員會-金融資訊查詢，取自: https://research.fsc.gov.tw/fsd/fncl_mp.asp
15. 財團法人保險事業發展中心-台灣歷年人身保險統計指標，取自: https://www.tii.org.tw/opencms/information/information1/000001.html
16. 經濟日報，2018年3月25日報導，取自:https://money.udn.com/money/story/8888/3050183
17. 金融監督管理委員會金融科技辦公室，保險業關鍵性人才供需量化分析，取自:
https://ws.ndc.gov.tw/001/administrator/18/relfile/6037/8738/4dc18c15-b802-45e7-9c8e-2ea235d96612.pdf
18. 蓋洛普Q12，取自: https://www.gallup.com/zh-hant-tw/176792/gallup-china.aspx
19. 經濟部商業司全國商工行政服務入口網，取自: https://gcis.nat.gov.tw/mainNew/subclassNAction.do?method=getFile&pk=21