數位遊戲產業屬我國政府大力扶植的重點發展產業之一，其從業人員所需職能有待釐清，以利人才之選訓考用留。本研究目的在分析其初任企劃人員所需職能，方法借重美國勞工部就業訓練局(ETA)推動的職能積木模式(blocks model)，先經文獻探討和專家訪談草擬所需職能，再透過焦點團體法邀請數位遊戲產業之內容專家參與分析。並依該職能模式將職能分為個人效能職能、學術職能、職場職能、整體產業技術職能和次產業技術職能1-5個層級，這5層級皆分為幾個區塊，每一區塊標示職能範圍，亦即技能、知識、才能以及其它與成功推展產業有關的必要因素，尤其是第5層是由產業代表辨明的職能。結果發現，臺灣數位遊戲產業初任企劃人員角色可區分為：提案企劃者、劇情企劃者、溝通協調者和設定企劃者四項。並針對各項角色所需分析出所對應之職責共計22項；配合各職責，分析獲得數位遊戲產業初任企劃人員之重要職能包括人際溝通技巧等共計37項。此結果可作為數位遊戲產業初任企劃人員選、訓、考、用之參考依據。

Digital game industry (DGI) is one of the major industries promoted by Taiwan government, but the competencies of its practitioners remain to be clarified. The purpose of this study was to analyze the competencies for the entry-level (DGI) project designer. The blocks model developed by the,U.S Department of Labor Employment and Training Administration (ETA),was employed. Both literature review and expert interview were conducted to develop a list of necessary competencies; then a focus group comprised of 6 panelists was invited to discuss the list based on ETA’s blocks models and divided the competency model into five levels (personal effectiveness, academic competencies, workplace competencies, industry-wide technical competencies and industry-sector technical competencies). This study concludes that the roles of entry-level project designer in DGT can be divided into the following four groups: the proposal initiator, the content planner, the coordinator, and the system designer. This study also identifies the duties and competencies required in each role. There are 22 responsibilities and 37 competency categories that can be selectively assigned to the four aforementioned roles. The result can be used as the reference basis for the recruitment, selection, training, examination and employee retention of entry-level project designer.

一、 中文部分
1111 人力銀行網站(2013)。職能報告搜尋，遊戲企劃人員。2013 年 5月 30 日，取自 http：//www.1111.com.tw/zone/salary/index.asp？duty=130105。
丁鴻裕、姜漢儀 (2012)。遊戲產業發展現況與趨勢。資策會 MIC 產業情報研究所。
巴哈姆特電玩資訊站(2010)。戰神系列角色美術創作者路致遠專訪 遠赴海外一圓創作夢想。2012 年 6 月，取自http：//gnn.gamer.com.tw/4/43094.html。
方崇雄、康雅菁、陳冠利、魏鸞瑩(2010)。臺灣數位遊戲產業高階經理人職能之分析。中華管理評論國際學報，13（2）。
王惠美（2011）。發展專業職能，從那裡著手。工研院產業學習網，2013年 6 月 30 日，取自 http：//college.itri.org.tw/HCMprint.aspx？id=266&type=artl 。
左以文(1996)。我國大學圖書館系統館員工作職責與角色之調查研究。淡江大學教育資料科學研究所碩士論文，未出版，新北市。2013年 6 月 30 日取自http：//hr.mgt.ncu.edu.tw/english_new/conferences/09th_/3-2.pdf
行政院勞工委員會 (2013)。職業指南目錄。2013 年 5 月，取自http：//www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_themePro？page=4ef29d1f 。
何宣萱(2010)。旅館業總經理專業能力之分析研究。國立臺灣師範大學人類發展與家庭學系博士論文，未出版，台北市。
余朝權（1994）。產業爭分析專論。台北：五南圖書出版公司。
吳佳儒(2000)。HR專業人員才能需求模型之建立－以個案公司為例。國立中央大學人力資源管理研究所，未出版，桃園。
宋鎮照（2000）。團體動力學。台北：五南。
李承泰(2006)。數位遊戲企劃網路學習社群規劃之研究。國立臺北教育大學玩具與遊戲設計研究所碩士論文，未出版，台北市。
李隆盛（1999）。能力分析方法與蝶勘（DACUM）法。發表於「職場導向能力與課程發展研討會。載於國立臺灣師範大學工業科技教育學系(編)，職場導向能力及課程發展研討會手冊 12-25。台北市：國立臺灣師範大學。
李隆盛（2003）。工程與技術學院學生的核心能力。技術及職業教育雙月刊，74，2-8。
李隆盛（2007）。建立國家專業能力標準的程序考量，「建立國家專業技能標準制度研討會」，頁 2。取自http：//www2.nuu.edu.tw/~president/add/pdf/N_20071102.pdf 。
李隆盛和賴春金（2009）。人力資源發展專業人員的培育。國家文官學院T＆D 飛訊季刊，87，1-13。
李聲吼(1997)。人力資源發展的能力內涵。就業與訓練，15(2)，59。
村上良三著、陳文光譯（1988）。人事考核手冊-制度設計與運用。台北：台華工商。
周成虎、許瑞益、黃俊榮(2003)。數位多媒體概論。台北：正中書局，45-51。
周雅容 (1997)。焦點團體座談法在調查研究上的應用。調查研究，3，52-73。

林于勝（2003）。我國遊戲軟體之發展流程分析。台北市：資策會 MIC 產業情報研究所。
林于勝(2004)。遊戲產業現況與發展趨勢分析。台北市：資策會 MIC 產業情報研究所。
林金定、嚴嘉楓、陳美花(2005)。質性研究方法：訪談模式與實施步驟分析。身心障礙研究, Vol.3, No.2
林建煌(譯)(2011)。Robbins著。現代管理學。台北：華泰文化。
林美純、郭靜怡、王玲華、陳藑瑛、彭詩晴、陳姿薰（2004）。線上遊戲企劃專業能力與人才培育之需求。教育部顧問室創造力教育中程發展計畫－視覺化思維創意教學設計之研究報告。
洪志成、廖梅花(譯)(2003)。Richard,A.K.,& Mary,A.C.著。焦點團體訪談。嘉義：濤石文化。
洪知俊(2008)。學長制在排球隊中的角色功能──以某大學男子排球隊為例。國立臺灣師範大學運動與休閒管理研究所碩士論文，未出版，
洪雅玲(2007)。臺灣數位內容產業專業人才培訓問題探討：以遊戲動畫產業為例。資訊社會研究，12，213-240。
胡昭民(2007)。遊戲設計概論。台北：博碩。
胡昭民,吳燦銘(2010)。遊戲設計概論。台北：博碩。
徐政棠（譯）（2002）。Dave Morris ＆ Andrew Rollings 著。「電腦遊戲：結構與設計理論篇」。台北：電腦玩家。
張文隆(2010)。賦權：當責式管理的延伸實踐。台北：商周。
張弘毅（2004）。e 路狂飆不已－電腦遊戲製程揭祕。科學月刊，35（8），616-622。
張弘毅、高陳民（2003）。遊戲企劃人員專業知能及人才培育之研究。學科技與媒體，65，59-74。
張春興(1989)。張氏心理學辭典。台北：東華書局。
張簡毅仁（2005）。3D 遊戲程式設計實務。台北：文魁。
教育部國民及學前教育署生涯輔導資訊網(2013)。遊戲企劃。2013 年 5 月，取自http://career.cpshs.hcc.edu.tw/ezcatfiles/b003/img/img/113/29.pdf
許志隆(2012)。職能辭典(Competency Dictionary)的發展與應用。2012
年 6 月 30 日取自http://hr.mgt.ncu.edu.tw/english_new/conferences/09th_/3-2.pdf
陳君（2003）。遊戲軟體業－人才爭奪戰一級戰區 5。Career 就業情報雜誌，324。
黃孝棪（1984）。能力本位職業教育。台北：正文書局。
黃怡音(2005)。數位內容市場趨勢與產業發展策略分析。台北市：資策會 MIC 產業情報研究所。
黃春長、陳世昌（2008）。考察美國高成長工作訓練方案。台北：行政院勞工委員會職業訓練局。
楊朝祥（1984）。技術職業教育辭典。台北：五南。
經濟部工業局（2006）。 數位內容產業白皮書。台北市：財團法人資訊工業策進會。
經濟部工業局（2007）。資訊技術技能鑑定規範。台北市：財團法人資訊工業策進會。
經濟部工業局（2008）。2008 臺灣數位內容產業年鑑。台北市：財團法人資訊工業策進會。
經濟部工業局（2010）。2010 臺灣數位內容產業年鑑。台北市：財團法人資訊工業策進會。
經濟部工業局(2011)。2011~2013 數位內容產業專業人才供需調查報告。2012 年 3 月於取自http：//itriexpress.blogspot.com/2011/05/20112013_2588.html 。
經濟部工業局（2011a）。2011臺灣數位內容產業年鑑。台北市：財團法人資訊工業策進會。
經濟部工業局（2011b）。2010-2011 臺灣數位內容產業廠商名錄。台北市：財團法人資訊工業策進會。
經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區(2012)。美國產業職能模型 。 2012 年 4 月，取自http://hrd.college.itri.org.tw/competency/index_form.asp?id=UC0
葉思義（2010）。數位遊戲設計達人講座。台北：碁峰資訊
葉思義(譯)（2005）。Crawford, C.著。遊戲大師談數位互動劇本創作。台北：碁峰資訊。
葉連祺(2010)。領導能力類型學之初步建構。當代教育研究季刊，18(3)，91-124。
資策會 MIC(2010)。臺灣遊戲市場發展現況與趨勢。台北市：資策會 MIC產業情報研究所。
鄒安晉（2003）。遊戲企劃謀略與實務。台北：文魁資訊。
維基百科(2012)。遊戲設計師。2012 年 7 月 25 日，取自
臺北市。
臺灣服務商情網(2011)。開始邁入老年的美國嬰兒潮世代。2011 年 5 月12 日，取自http：//www.t aiwanservices.com.tw/org2/1/news_detail/zh_TW/33902/I 。
劉楚慧（2011）。遊戲企劃知試豐富度要像個「雜學家」。Career 就業情報雜誌，426，128-129 。
數位內容產業推動服務網。2011 數位內容產業年鑑。2012 年4月30日，取自 http：//www.digitalcontent.org.tw/
潘宜蚉(2006)。遊戲軟體開發流程探討－以貳零高科大遊戲為例。國立高雄第一科技大學電腦與通訊工程所，未出版，國雄市。
蔡承澔(2003)。電腦遊戲企劃入門。台北：電腦家庭文化事業股份有限公司。
賴春金、李隆盛 (2011)。職能分析的方法與選擇。國家文官學院 T&D 飛訊，114 。
薛琦（2001）。新世紀的產業發展-兼談傳統產業的轉型。財團法人國家政策研究基金會，科經（研）090-009號。
謝寶煖(2006)。未來勞工的必要技能。國立臺灣大學圖資電子報第 37期。2012 年 3 月 15 日，取自http：//www.lis.ntu.edu.tw/~pnhsieh/epapers/no35.htm
魏梅金(（譯）)(2002)。L.M. Spencer＆ S.M.Spencer 著。才能評鑑法：建立卓越績效的模式。台北：商周文化。
蘇麗智、阮玉梅(2006)。最新護理學導論。台北：華杏，151-212。
鐘俊仁（譯）(2008)。John Hight,Jeannie Novak 著。遊戲開發概論：遊戲管理專案管理。台北：學貫行銷股份有限公司。
二、 外文部份
Banton, Michael. (1965). Roles: An introduction to the study of social relations. New York: Basic Books.
Boyatzis, R. E. (1982). The competence manager: A model for effective performance. New York: John Wiley & Sons.
Byham, W. C., & Moyer, R. P., (1996), Using competencies to build a successful organization. Pittsburgh, PA: Development Dimensions International.
CareerOneStop. (2012a). Technical assistance guide for developing and using competency models – One solution for a demand-driven workforce system. Retrieved March 24, 2012, from http://www.careeronestop.org/competencymodel/tag.htm#_Toc116101019
CareerOneStop. (2012b). Help and FAQs. Retrieved February 10, 2012, from http://www.careeronestop.org/competencymodel/faq.aspx#q6
Dalton, M. (1997). Are competency models a waste? Training and Development, 51(10), 46-49.
Darrell J. C., & Ellen R. B., (1998). Competency-based pay: A concept in evolution, Compensation & Benefit Review, 30(5), 21-28.
Gross, N. C., Mason, W. S., & McEachern, A. W. (1958). Explorations in role analysis. New York: John Wiley & Sons.
Hill, C. W. L. & Jones, G. R. (2007). Strategy management theory (7th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.
Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275-285.
Juul, Jesper. (2005). Half-real: Video games between real rules and fictional world. Cambridge, MA: MIT Press.
Knowles, M. S. (1980). The modern practice of adult education. Andragogy versus pedagogy. New York: Association Press.
Kotler, P. (1976). Marketing management: Analysis, planning and control (3 ed.). New York: Prentice-Hall.
Le Deist, F. D., & Winterton, J. (2005). What is competence? Human Resource Development International, 8(1), 27-46.
Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999). The art and science of competency models: Pinpointing criticalsuccess factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
McClelland, D.C. (1973). Testing for competenceratherthan for ‘Intelligence’. American Psychologist, 28(1), 1-24.
McLagan, P. A. (1980). Competency model. Training & Development Journal, 34(12), 22-26.
Office of Human Resources at the National institutes of Health. (2012). Competencies proficiency scale. Retrieved April 20, 2012, from http://hr.od.nih.gov/workingatnih/competencies/proficiencyscale.htm
Peak, L., & Brown, J. M. (1980). A conceptual framework and process for identifying the inservice needs of vocational educators serving special needs populations. St. Paul, Minn.: Minnesota Research and Development Center for Vocational Education.
Raymond, A. N. (1999). Employee training & development, New York︰McGraw-Hill.
Sandwith, P. (1993). A hierarchy of management training requirements： The competencydomain model. Public Personnel Management, 22, 43-63
Shippman, JS., Ash, RA., Battista, M., Carr, L., Eyde, LD., Hesketh, B., Kehoe, J. Pearlman, K., & Sanchez, JI (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53, 703-740
Spencer, L., & Spencer, M. (1993). Competence at work: models for superior performance. New York: John Wily & Sons, Inc
Wikipedia. (2012，July 31). Competence (human resources). Retrieved April 4, 2012, from http://en.wikipedia.org/wiki/Competence_(human_resources)
Wood, R. & Payne, T. (1998). Competency-based recruitment and selection. New York: John Willey & Sons.
Woodruffe, C. (1992). Assessment centres-identifying and developing competence, (2nd ed). London: CIPD House.