美髮訓練的學習過程既漫長又辛苦，從初階助理逐步完成洗、剪、燙、染等專業訓練後，仍有資深助理在邁入美髮準師養成階段選擇放棄，而如何協助美髮相關科系學生及具現場實務經驗之美髮從業人員突破學習瓶頸，常為美髮沙龍主管的課題。故本研究欲以我國職能基準建置流程為基礎，並經任務分析及職能重組過程，探討美髮準師專業職能內涵，作為美髮沙龍主管後續選才、育才、留才之依據。
本研究首先藉由文獻探討及邀約3位專家進行訪談，建構出美髮準師專業職能內涵初稿，第二階段採用焦點團體法召集新北市三間美髮沙龍的技術講師、店長與從業人員進行驗證會議，並依其會議結論界定出7項主要職責及其所對應的15項工作任務、24項工作產出及69項行為指標，以及工作任務需具備之職能內涵，分別為65項知識、69項技能及10項態度。本研究結果有助於研究對象之美髮沙龍主管進行店內助理培訓人員的自我檢核，並後續針對美髮準師規劃與設計專業進修課程以達強化專業技術之目的，加速美髮師專業人才培育。

The learning process of hairdressing training is long and arduous. Starting from the beginner assistant level, where the subjects complete, step by step, the professional training of washing, haircutting, perming and dyeing, some senior associates will have chosen to give up and leave by the time they enter the training stage of associate hairdressing designer. How to assist students from hairdressing-related departments and engaged hair personnel with on-site practical experience to break through the learning bottleneck is often the problem encountered by hair salon supervisors. Therefore, this study aims to explore the gist of the professional competence and attitude of associate hairdressing designers based on establishing the occupational competency standards in Taiwan, as well as the task analysis and skill recombination process, which can be used as a support for salon supervisors to follow-up, cultivate and retain talents.
The study first drew up a draft of the professional competence and attitude of the associate hairdresser by discussing the literature reviews and inviting three experts to conduct interviews. The second stage saw the adoption of the focus group method to convene technical instructors, hair salon managers and engaged hair personnel of three hairdressing salons in New Taipei City, to conduct verification meetings.
Following the conclusion of the meetings, came the definition of seven main responsibilities and their corresponding 15 work assignments, 24 work outputs and 69 behavioral indicators, as well as the professional competence and attitude required for the tasks, divided into 65 items of knowledge, 69 of skills and 10 of attitude.
The results of this study can help the salon supervisors in this study to conduct self-examination and recognition of the salon training personnel, and then plan and design professional training courses for the associate hairdressing designer to strengthen their professional skills and accelerate the training of professional hair designers.

參考文獻
一、中文部份
1111職務大辭典（2020）。髮型設計師。取自https://event.1111.com.tw/careermaster/detail/270105
行政院主計總處（2016）。中華民國行業標準分類第十版。取自https://mobile.stat.gov.tw/StandardIndustrialClassificationContent.aspx?RID=10&PID=OTYyMQ==&Level=4
中華民國連鎖店協會編著（1997）。美髮業環境與競爭態勢分析。臺北市：連鎖店學會。
吳碧瓊（2015）。美髮設計師核心競爭力之研究－以美髮沙龍經營者暨專業設計師觀點（未出版之碩士論文）。東方設計學院。高雄市。
李月卿（2004）。教育訓練與員工績效之關聯性研究-以美髮業某公司設計師為例（未出版之碩士論文）。佛光人文社會學院。宜蘭市。
李鈺芬（2017）。直營連鎖服飾業店長專業職能之研究─以V服飾集團為例（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。臺北市。
周雅容（1997）。焦點團體法在調查研究上的應用。調查研究，3，51-73。2020年7月31日，取自http://survey.sinica.edu.tw/journal/
林昀穎（2004）。美髮業對高職與二專美髮相關科系畢業生專業能力需求之研究（未出版之碩士論文）。國立屏東科技大學。屏東市。
林俊彥、陳幼珍（2015）。美國與香港職能發展經驗及其對我國美容美髮職能基準發展之意涵。技術及職業教育學報，6（2），43-66。
許瑞林（2011）。美髮沙龍創業一本通。新北市：金塊文化。
洪志成、廖梅芳（譯）（2003）。A. K. Richard, & A. C. Mary, 著。焦點團體訪談(Focus groups : a practical guide for applied research)。嘉義市：濤石文化。
商業周刊（2005）。曼都人才養成的外放訓練－磨練準設計師的「消失戰略」。商業周刊，935期。取自：https://www.businessweekly.com.tw/Archive/Article?StrId=21293
iCAP職能應用發展平台（2019）。各國國家職能標準簡介。取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_standard.aspx
iCAP職能應用發展平台（2019）。職能相關概念。取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_standard.aspx
勞動部勞動力發展署（2017）。職能基準發展指引。作者。
勞動部勞動力發展署（2019）。職能發展及應用推動要點（2019，02月19日修正）。作者。取自：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT01.aspx?id=FL070293
勞動部勞動力發展署（2019）。美髮、美容及造形設計有關工作人員。作者。取自：https://www.wdasec.gov.tw/News_LinkFile.aspx?n=2EE62F1CA39687D9&sms=4C9F24535BA50B1F
勞動部勞動力發展署技能檢定中心（2016）。女子美髮技術士技能檢定規範。作者。取自：https://www.mol.gov.tw/statistics/2475/
黃文怡（2018）。展場視覺陳列人員之職能分析－以零售式量販業T公司為例（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。臺北市。
黃宜純（2003）。美容與美髮沙龍店長專業能力分析研究（未出版之博士論文）。國立臺灣師範大學。臺北市。
黃智焄（2018）。天然氣導管配管養護工程人員專業職能之研究（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。臺北市。
楊國德（2000）。能力本位學程。教育大辭書。2020年7月31日，取自：[Online].https://pedia.cloud.edu.tw/Entry/Detail/?title=%E8%83%BD%E5%8A%9B%E6%9C%AC%E4%BD%8D%E8%AA%B2%E7%A8%8B%E6%A8%A1%E5%BC%8F
葉宏昇（2020）。員工教育訓練對組織文化塑造及營運績效影響之研究－以美髮產業培訓機構動能學堂為例（未出版之碩士論文）。世新大學。臺北市。
詹慧珊、林容慧（2004）。美容美髮從業人員行業特性與工作倦怠之研究。臺南女院學報，23（1），181-206。
蔡文玲、鄭美昭（2017）。專業證照對專業承諾之關聯性－以美容美髮師為例。正修學報，30，111-120。
蔡隆坤（2007）。美髮院競爭優勢的決定因素探討－以區域型連鎖店的經營模式為例（未出版之碩士論文）。國立中山大學。高雄市。
賴春金、李隆盛（2011），職能分析的方法與選擇，國家文官學院T&D飛訊，114，1-22。
鍾佩君（2006）。企業職能本位人才甄選之個案研究（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。臺北市。
羅啟誠（2014）。積木模型職能分析之研究－以台灣飛行員為例（未出版之碩士論文）。中國文化大學。臺北市。
二、外文部份
Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager: A model of effective performance. New York, NY: John Wiley & Sons.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28(1), 1-14.
O*NET. Online (2020). Summary Report for:39-5012.00 - Hairdressers, Hairstylists, and Cosmetologists from: https://www.onetonline.org/link/summary/39-5012.00
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Model forsuperior performance. New York, NY: John Wiley & Sons, Inc.
Training.gov.au (2020). SHB - Hairdressing and Beauty Services Training Package (Release 3.0) from: https://training.gov.au/Training/Details/SHB