本研究的目的有三：一、建構人文領導理論體系，二、了解我國社會教育機構的領導
特性，三、檢驗人文領導理論在社教機構的適用性和可行性。經由對東西人文思想內
涵的體認，在重視人的尊嚴和價值的信念下，重新檢視領導研究的理論和成果，找出
理論的主要內容；繼之以人文領導理論為思想指引，編製社教機構領導特性調查問卷
，施之於台灣省新竹、彰化、台南、台東等四個地區的社會教育館和文化中心共八個
社教機構的116 名職員，以了解這些社教機構的領導特性，並且考驗人文領導模式的
確當性。
本研究的重要發現有二：
一、人文領導理論方面
其要點有八：
1.理論的要素是：領導者和部屬的人格特質情境變項，以及領導者和部屬的行為。
2.理論的核心是：領導者感受到的角色期待和自我平衡，以及部屬感受到角色期望和
自我平衡，因為這兩者是產領導行為和部屬行為的原動力。
3.理論的架構以領導者和部屬兩人直接面對的關係為主體。
4.領導者和部屬所感受到的角色期待和自我平衡，皆受其人格特質、情境變項以及雙
方行為的影響。
5.人格特質包括四項：人格屬性、動機和需求、能加、意向。
6.情境變項包括五項：個人的地位和權力、雙方期望和能力任務的性質、組織團隊的
特性、環境的壓力和支援。
7.領導行為分為三種層面：關懷行為、倡導行為和參與行為。
8.部屬行為依其對領導者支持的程度分為三種階層：遵守規定要求、努力求表現、效
忠於領導者。
二、社教機構領導特性調查
結果有七：
1.社教機構負責人較強調倡導行為，較忽略關懷行為。
2.社教機構職員對領導行為的三層面有甚高的期盼。
3.社教機構職員對領導行為的期望和實際的情形，只有近半數屬於最佳狀況，顯示負
責人只滿足半數職員的需求。
4.社教館的領導特性較文化中心為佳；在地區上，則以東區的領導特性為佳。
5.採用領導行為期望與實際的差異類型，可以有效分辨機構主管的圈內人和圈外人。
顯示人文領導理論的核心概念得到證實。
6.部屬對領導行為的感受變異很大，顯示領導者對不同部屬採取不同的領導行為，人
文領導理論的主體受到肯定。
7.部屬對領導行為的感受與領導效能間的聯結不強，顯示中介變項的存在，人文領導
理論模式獲得支持。
最後，本研究提出兩項建議：
一、在領導研究方面：
1.進一步使用領導行為期望差異類型，以研究領導者和部屬雙方的互動模式。
2.確立部屬行為在人類需求階梯上的定位，以期將部屬行為導向自我實現。
3.擴展人文領導模式的實證研究領域至一般教育和工商企業機構。
二、在社教機構領導方面
1.領導者應具有人文領導的信念，才能有效推展人文取向的社教措施。
2.領導者應經常部屬保持直接溝通，以建立雙方最佳的了解和互信。
3.領導者應重視部屬在機構內的生涯發展，以使個人成長能配合機構發展。
4.引發並重視部屬參與機構事務的意願，這是保證部屬成長的最佳作法。
5.領導者應定期接受領導能力訓練，以激勵自我不斷成長。