本研究旨在瞭解越南公務人員培訓各歷程合宜性與越南公務人員核心能力具備程度之現況，並探討公務人員培訓歷程合宜性與核心能力具備程度之關係，探究公務人員培訓歷程合宜性對核心能力具備程度之預測能力，並依據研究結果，提出結論與建議。
本研究採用量化研究方法進行，以正在越南河內三所公務人員培訓學校進修之公務人員為調查研究對象。透過蒐集有關文獻，探討公務人員培訓歷程與公務人員核心能力相關理論及兩者之間的關係；進行實施問卷調查，回收問卷共353份（達88,25%），有效問卷共327份（達93,42%），再使用SPSS 20統計軟體以平均數、標準差、t 檢驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、逐步多元迴歸等統計方法對研究資料進行分析，獲致下列結論：
一、越南公務人員培訓各歷程實施現況良好，其中教學實施歷程現況最佳。
二、越南公務人員核心能力具備程度現況良好，其中專業能力具備程度最高。
三、不同性別與職等背景變項之越南公務人員對於培訓各歷程合宜性的看法顯著差異。
四、不同性別、年齡、職等與最高學歷等背景變項之越南公務人員各核心能力具備程度顯著差異。
五、越南公務人員培訓歷程合宜性對提升越南公務人員核心能力具備程度有正面的影響。
最後，本研究依據上述結論，提出對於越南公務人員培訓之管理與實施機構，越南公務人員各使用單位及未來研究方向的建議。

This study is aimed for understanding about the current situation of periods in the process of training Vietnamese civil servants and the current situation in those ones’ core competencies; learning about the relationship between the current situation of stages in training process and the thorough grasp in core competencies; surveying in the forecasting ability about the core competencies deriving from the training process’s current situation. The conclusions and suggestions are presented according to the study’s results.
Quantitative analysis method is used in this research over the examined targets who are civil servants attending courses at 3 training civil servants institutions in Hanoi, Vietnam. The theoretical bases are found from theoretical analysis about periods of training process and the civil servants’ core competencies, followed by implementing the survey by questionnaires. The number of samples retrieved is 353 (occupying 88,25% of sent questionnaire ones) in which the number of samples valuing for research is 327 (counted for 93,42% ). Various methods of data analysis including SPSS 20 statistical software, mean, standard deviation, t-test, one way ANOVA, Pearson correlation and stepwise multiple regression were used in this study. The analysis of data leads to the following conclusions:
1. The current situation of the process’s stages in training Vietnamese civil servants is pretty good, in which the process of Teaching implementation gained the highest evaluation.
2. The current conditions of the core competencies of Vietnamese civil servants are fine, in which the conditions of Professional competencies are the best.
3. Variables including gender and grade make Vietnam civil servants have different views on the appropriateness of training courses.
4. Variables including gender, age, grade and the highest degree of education make Vietnamese civil servants have different levels of core competencies.
5. The appropriateness of the training courses for Vietnamese civil servants has a positive impact on enhancing their core competencies.
Finally, based on the above conclusions, suggestions are presented for the administration bureaus and training institutions for Vietnamese civil servants, the institutions of civil service, and future research.

中文部分
王惠珍（2009）。農會股部主管培訓制度之研究-以核心能力與訓練需求為探討變
項。淡江大學全球華商經營管理數位學習碩士在職專班碩士論文。
江明修、陳秋政（2010）。我國高階文官培訓之前瞻研究。考試院委託研究報告，
2010。
考試院。高階文官培訓飛躍方案。中華民國101年1月20日。取自
http://oz.nthu.edu.tw/~g9780507/plan.pdf
行政院（2010）。公務員廉政倫理規範。行政院99年7月30日。取自
http://www.moj.gov.tw/np.asp?ctNode=27991&mp=001
吳富榮（2006）。中階主管核心能力建構之研究-以苗栗縣政府為例。玄奘大學公共
事務管理學系碩士在職專班碩士論文。
宋狄揚（2003）。公務人員訓練方法之探討。T&D 飛訊，11。
沈建中（2004）。我國公務人員核心能力建構之研究。考銓季刊，39 ，69-
97。
沈建中(無日期)。美國公務人員培訓與績效評估制度之研究。取自
http://report.nat.gov.tw/ReportFront/report_detail.jspx?sysId=C09100628
林孟寰（2011）。高階文官管理核心能力Q 方法論研究。銘傳大學公共事務學系碩
士班碩士論文。
林燦螢（2011）。高階文官培訓的另類思考。T&D 飛訊，122 ，6 。
林燦螢（2011）。高階文官培訓的另類思考。T&D 飛訊，122 。
林鍾沂，李嵩賢（2007）。核心能力的策略地圖。T&D飛訊，62，5。
邱皓政（2007）。量化研究法（二）：統計原理與分析技術（修訂版）。台北市：
雙葉。
胡珍珍（2007）。我國委任公務人員晉升薦任官等訓練之研究 ---核心能力的觀點。
世新大學行政管理研究所碩士論文。
孫本初（2004）。從人力資源發展觀點論高階文官培訓制度之設計原則。考銓季
刊 ，39， 36-46。
孫柏瑛（2009）。大陸高級黨政幹部培訓模式的發展（1940-2009）。98年度高級
文官培訓制度國際學術研討會論文集。
徐君芳（2006）。我國高級文官管理才能培訓成效之研究。淡江大學公共行政學系
公共政策碩士論文。
祝昭龍（2006）。我國關務人員核心能力與訓練之研究─以基隆關稅局為例。國立
臺北大學公共行政暨政策學系碩士在職專班碩士論文。
康明旺（2005）。政風人員核心能力與培訓制度之研究。世新大學行政管理研究所
碩士論文。
張麗娟（2003）。臺北市政府人事人員核心能力探討之研究。國立政治大學行政管
理碩士學程碩士論文。
陳春蘭（2001）。從策略性人力資源發展觀點探討公務人力培訓之研究─以台北市
及高雄市政府為個案分析。國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士論文。
馮艾雯（2002）。台北市戶政機關中高階主管核心能力建構之研究。國立台北大.學
公共行政暨政策學系碩士在職專班碩士論文。
黃一峯（2009）。我國高級文官之培訓與評鑑。98年度高級文官培訓制度國際學術
研討會論文集。
楊琬婷（2007）。政府資訊人員核心能力建構之初探。T&D 飛訊，55 。
劉坤億（2010）。全球架構的高階文官培訓。T&D 飛訊，89 。
劉宜靜（2000）。高階行政人員核心能力之分析--五國的經驗與啟示。國立政治大
學公共行政學系碩士論文。
蔡志恒、黃煥榮、孫本初（2011）。我國中央政府中高階公務人員訓練之績效評估
－以專業核心能力為基礎。T&D 飛訊，123 ，1-31。
蔡良文(2010)。論文官核心職能—教考訓用觀點。T&D飛訊，99，6。
蔡良文(2011)。我國公務人員培訓制度之變革與前瞻。T&D飛訊，115，1-15。
賴富源（2010）。我國高階公務人員培訓之研究－全球化觀點。中國文化大學政治
學系博士論文。
簡建忠（1998）。人力資源發展。台北：五南。
外文部分

1. Giang Thanh Nghị (2007). Hoàn thiện quản lý hoạt động đào tạo cán bộ, công chức
trong hệ thống hành chính nhà nước. Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, học
viện hành chính, học viện chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
2. Harris,Roger et al(1993) Competency-Based Education and Training：Between a　
rock and a whirlpool. Australia：Macmillan Education Australia.
3. Lê Văn Phương (2008). Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính bộ nội vụ
nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công,
Học viện hành chính, Học viện chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
4. Luật cán bộ công chức Việt Nam(22/2008/QH12) 越南公務人員法
5. Lucia, A. D. and R. Lepsinger(1999).The Art and Science of CompetencyModels:
Pinpointing Critical Success Factors in Organizations. SanFrancisco: Jossey-Bass Pfeiffer.
6. Nghị định quy định những người là công chức(06/2010/NĐ-CP) 越南政府
(2010)。越南公務人員規定議定。
7. Nghị định về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức(18/2010/NĐ-CP)越南政府
(2010)。越南公務人員培訓議定。
8. Nguyễn Thế Tâm (2009). Nâng cao chất lượn đào tạo, bồi dưỡng đôi ngũ cán bộ,
công chức tỉnh Bắc Giang. Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, học viện hành
chính, học viện chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Thị Hiền (2009). Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng tại trường bồi dưỡng
cán bộ tài chính đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Luận văn thạc
sỹ quản lý giáo dục, Đại học Giáo dục Đại học quốc gia Hà Nội.
10. Nguyen Van Quynh (2011). Tiếp tục đổi mới công tác bồi dưỡng và đào tạo cán bộ.
取自越南建黨電子報，於2011年 2月 4日.
11. Quyết định về việc phê duyệt kế hoạch đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2011-2015(1374/QĐ-TTg) 越南政府(2011)。2011-2015階段越南公務人員
培訓計畫決定。
12. Spencer, L. M. and S. M. Spencer(1993).Competence at Work: Models forSuperior
Performance. New York: John Wiley & Sons.
13. Thông tư hướng dẫn một số điều của nghị định số 06/2010/NĐ-CP của chính phủ quy
định những người là công chức(08/2011/TT-BNV)越南內務部(2010)越南公
務人員規定議定說明細則。
14. Thông tư hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức(03/2011/TT-BNV)越南
(2010)。越南公務人員培訓議定細則。
15. Trần Trung Kiên (2009). Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công
việc. Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, học viện hành chính ,Học viện
chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
16. Virtanen, T.(2000).Changing Competences of Public Managers: Tensions　in
Commitment.The International Journal of Public Sector　Management, 13(4): 333-
341.
17. Vũ Thị Hằng Nga (2009). Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước trong
thời kỳ mới. Khóa luận tốt nghiệp, học viện hành chính, Học viện chính trị - hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh.
18. Zemke, R. and S. Zemke (1999).Putting Competencies to Work.Training,36(1): 70 76.